为什么人家的培训落了地你却没效果
为什么人家的培训落了地你却没效果，企业是否需要培训，相信这是无需争议的话题，只要是企业都需要做培训。可是，同样的做培训，为什么有的企业培训效果好，一起看看为什么人家的培训落了地你却没效果
为什么人家的培训落了地你却没效果1一、分层次培训
培训为什么需要分层次?因为不同的层次，不同的岗位，人们看问题的角度和高度都不一样，对知识的理解和运用也不一样。所以企业的高层培训更多需要培训一些战略类、宏观类、思维类、全局性的高端课程。
基层培训主要是一些操作性、可行性、行动力、执行力比较强的课程。企业培训的区分对待，有利于满足不同员工的成长需求，高层最好到外面学习，基层最好是做企业内训。
二、分岗位培训
因为管理员、销售员、技术员、服务员各自的工作内容不一样，所以他们需要学习的知识和技能也不一样，企业培训最好区分岗位，不要把太多不同岗位的人拉在一起做培训。因为不同的价值观、理念、思想和行为都有冲突，所以企业培训的人数并不见得越多越好，有时还不利于提高企业的培训效果。
比如技术员关注事，他们认为把品质好才是最关键;销售员更关注人，他们认为把人搞定才是最关键，所以讲师的一个观点很难同进满足不同价值观的两个人。企业只有根据工种不同，采取不一样的培训方式，才能取得良好的培训效果。
三、分内容培训
因为企业的人员不样，岗位不一样，所以他们需要学习知识和理念也不一样，高层更多的是接受一些摸不着、看不见 ……此处隐藏1282个字……层来拆解，接下来会介绍具体的方法。
3、培训需求的正确打开方式——拆解
一般来说，领导对于培训工作的指示都是简明扼要，有大方向，但是缺乏明晰的聚焦点，而培训部门需要把这个大目标拆解成一个一个小的达成要素。这里我们通过一个具体的案例来讲。
有一个做连锁零售的企业，CEO提出要培养“零售管理人才”，支撑公司未来3年的扩张计划。
零售管理人才，在这家集团企业有几千个人，上到业务副总、区域总监，下到片区经理、门店店长，到底培养什么级别的管理人才，又要培养些什么？
首先，可以去了解企业的业务战略，发现在企业3年规划里，销售策略其中有一个是加大终端渠道布局，提升消费者体验感。而面向消费者的第一阵地就是门店，这样看来，对于培训人群的选择，优先应该是门店店长。
接下来要根据“岗位绩效需求”，剥离出门店店长的关键技能短板。
这时，跟HR部门拿到目前门店店长的岗位职责和绩效考核结果，发现一个问题：门店人效偏低。
原来大多数门店店长都是业务标兵出身，自己做业务很强，但是对于店员的辅导带教非常有限，因为实在忙不过来。
接下来就从“个人学习需求”的角度，找门店店长聊工作中的问题。发现店长自身经营门店非常辛苦，排班排不过来就自己上，而店员积极性不强，遇到没有顾客的情况就不知道干什么，工作中存在懈怠。
综合下来，店长在辅导和激励下属方面能力需要提升，于是选定了“绩效管理”作为主要课程，“辅导下属”、“激励下属”作为辅修课程，让店长用“绩效”的方式管理和激励员工，加以自己业务能力的辅导，从而帮助门店提升人效。
