跨国公司员工招聘之怪招
跨国公司员工招聘之怪招，求职面试既是基础知识和专业技能的比试，更是智慧与谋略的较量。因为外国企业在国内投资建厂，因此对人员需求也是越来越多，来看跨国公司员工招聘之怪招。
跨国公司员工招聘之怪招1日产公司——请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，
酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店——你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应 ……此处隐藏2091个字……人适岗”的新概念。而这个概念的前提就是企业设立完善的人才库，并根据他们的不同特点对他们采取不同的策略。
适合自己的才是最有效的招聘
在实际工作中，如上文中介绍的L公司案例，结合刚刚讲过的新员工融入问题，最终招聘的有效性得到了解决和保证：
在经过上一轮TS品牌经理招聘的失败，中国区招聘经理J重新与总部进行了沟通，明确了总公司对TS品牌经理的短期期望和长期期望，并结合TS品牌在中国发展的计划，据此建立了TS品牌经理的核心能力模型。
此核心能力模型也得到了总部的迅速回应和认同。在确定核心能力模型的基础下，J在面试过程里通过对候选人的能力、经验、背景以及潜能与核心能力模型的对照，迅速圈定了候选人C。液下泵
C的背景与B类似，同样对中国市场有深入的理解并有成功经验。而且，C虽然没有海外留学和工作的背景，
但是在中欧商学院获得了MBA的学位，同样具有全球性的观念。总部在面试了C以后，虽然对C没有国际性的品牌操作经验稍有担忧，
但是在TS品牌经理核心能力模型中，对中国市场理解和运作经验是排在最优先的位置，因此仍然录用C作为TS品牌的品牌经理。氟塑料泵
C入职后，J总结之前A入职后急于求成，未能很好地融入企业文化的经验教训，为C量身定做了入职培训计划。
这6个月的入职培训计划包括了3个月在总部的.工作和培训，帮助C在6个月内迅速理解和融入L公司企业文化，并深入理解公司对他以及对TS品评操作的期望和要求。通过入职培训计划，
C在6个月的时间里不仅完成了对L公司的理解和认同，而且在他丰富的中国市场运作经验的带领下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了总部对TS品牌的信心。
